Un lugar de trabajo con un ambiente positivo es importante para los empleados de los programas de educación en la primera infancia (ECE, sigla en inglés). Cuando los miembros del personal se sienten valorados y participan en el trabajo, su entusiasmo genera una mayor productividad e inspira lealtad al programa. Un ambiente de trabajo favorable mejora la moral de los empleados. También afecta la participación y la disposición de permanecer en el trabajo. Usted puede ahorrar en los gastos de contratación y capacitación cuando retiene al personal. Los programas de ECE deben motivar la participación mediante iniciativas que fomenten un propósito claro en el trabajo. Los empleados con un sentido de compromiso brindan mejores resultados para los niños y las familias a las que prestan servicios.

Con esta guía aprenderá sobre los términos, estrategias y enfoques prácticos relacionados con la participación activa de los empleados. Las prácticas que se analizan esta guía, y que han demostrado buenos resultados, ayudarán a fomentar un ambiente de trabajo positivo y a mejorar la satisfacción laboral en general.

Términos clave

Participación activa de los empleados

La participación activa se refiere al sentido de compromiso de los empleados con su organización y sus metas. El compromiso de los empleados se refleja en su actitud hacia la organización. Los empleados que participan de forma activa están dispuestos a esforzarse para mejorar su desempeño y están entusiasmados con el trabajo que realizan y el lugar de trabajo. También se relacionan de forma cercana con sus colegas y con los niños y las familias a las que prestan servicios. La participación activa mejora la retención de empleados y el éxito de la organización, lo cual puede generar mejores resultados para los niños, las familias y las comunidades.

Retención de empleados

Los empleados que participan de forma activa tienen más probabilidades de permanecer en su organización. Si se sienten conectados con la misión y el propósito del programa, es menos probable que busquen otras oportunidades. Esto reduce la rotación y los costos de reclutamiento, incorporación y capacitación de nuevos empleados. Una menor rotación de personal se traduce en una fuerza de trabajo más estable. Fomenta el trabajo en equipo y la colaboración y genera un mejor desempeño organizacional.

Estrategias y herramientas a tener en cuenta

Participación activa de los empleados

Los salarios y beneficios que se ofrecen al personal son una parte importante de la participación activa. Pero hay otros aspectos de la cultura organizacional que también influyen.

Indicadores de la participación activa de los empleados

Una forma de medir la eficacia de las iniciativas de participación activa es a través de indicadores. El análisis de los indicadores de participación activa puede contribuir al desarrollo de una mejor cultura organizacional.

Estos indicadores le permiten evaluar la participación activa a niveles más altos, por ejemplo, a nivel operativo, financiero y de desempeño del personal. Cada una de estas áreas se compone de puntuaciones que, en conjunto, dan una medida general de la participación activa de los empleados. Algunos de estos indicadores son:

Prácticas eficaces

No existe una forma única de mejorar la participación activa de los empleados. Considere la posibilidad de compartir estas prácticas eficaces con el personal y los supervisores de recursos humanos (RR. HH.):

• Mida los niveles de participación activa de los empleados a través de encuestas semanales o mensuales o grupos focales.
• Revise y comparta los comentarios de los empleados.
• Tome medidas con base en los comentarios de los empleados.
• Para fomentar la participación activa, actualice los paquetes de remuneración, ofrezca bonificaciones, pague los préstamos estudiantiles, ofrezca horarios flexibles y descansos.
• Ofrezca oportunidades de desarrollo y ascenso profesional.
• Pregúnteles a los empleados qué los motiva a quedarse.
• Invierta en el cuidado de sus empleados y sus familias.
• Cuente con sus empleados para impulsar el cambio.

Retención de empleados

Plan de retención de empleados

Para retener el mejor talento, desarrolle un plan de retención de empleados. Un plan de este tipo es un marcador clave de una organización destinada al éxito a largo plazo.

Cuando usted desarrolla un plan con el propósito de retener talento, ahorra tiempo y recursos necesarios para reclutar, contratar, incorporar y capacitar nuevo personal. Anime a sus empleados a permanecer en la organización mediante un plan de retención de empleados eficaz. Incluya estrategias para mejorar la productividad.

Siga estos pasos para desarrollar un plan de retención de empleados viable:

• Evalúe las estrategias actuales de retención de empleados.
• Documente lo que hace y lo que no hace actualmente.
• Revise los índices pertinentes.
• Pregúnteles a sus empleados sobre lo que realmente quieren. No asuma cuáles son las expectativas de sus empleados.
• Reúnase con los empleados individualmente y escuche las diversas perspectivas.
• Elija las estrategias que va a implementar. Esto dependerá de los resultados de su evaluación, los planes de servicios del programa y las expectativas de los empleados.
• Empiece por probar una o dos estrategias.
  • No trate de hacerlo todo a la vez.
  • Preste atención a los cambios de los indicadores de la participación activa de los empleados durante un año.
• Continúe implementando estrategias y póngalas a prueba para ver qué funciona.

Estrategias de permanencia

Para mantener a los empleados talentosos y motivados, utilice estrategias como la "entrevista de permanencia". A diferencia de las entrevistas de contratación o de salida, durante una entrevista de permanencia —por lo general, una reunión individual entre un supervisor y un empleado— se analizan los factores que motivan a un empleado a permanecer en una organización. Durante estas entrevistas se puede hablar de lo que funciona bien, de lo que no funciona bien y de lo que podría cambiar. Un tema importante en estas reuniones son las metas profesionales y personales del empleado. Una encuesta de permanencia puede ser útil cuando no es práctico programar una reunión o una entrevista.

Estrategias que dan resultados

La implementación de estrategias de retención de empleados puede ser costosa, pero no tanto como contratar y capacitar a un nuevo empleado. Estas son algunas estrategias que han dado resultados para reducir costos y motivar a los empleados a permanecer en la organización:

• Ofrezca oportunidades de desarrollo profesional según las necesidades profesionales de un empleado.
• Cree oportunidades de ascenso profesional.
• Documente la trayectoria del empleado (también conocida como employee experience o EX en inglés) dentro de la organización desde antes de la contratación hasta su salida.
• Demuestre agradecimiento y reconocimiento por el trabajo de los empleados en el momento.
  • Considere la posibilidad de cambiar la forma en la que demuestra el agradecimiento.
• Asegúrese de que los empleados no se sientan sobrecargados ni abrumados.

Trayectoria del empleado dentro de la organización

La trayectoria profesional, o employee experience (EX) en inglés, describe el recorrido de un empleado dentro de la organización desde antes de la contratación hasta su salida. La trayectoria del empleado incluye el lugar donde alguien trabaja y las herramientas que utiliza. También abarca los recursos disponibles y las relaciones con los compañeros de trabajo. Consulte el gráfico a continuación para obtener una descripción general del recorrido de un empleado.

1. Conocer la organización: Tener clara la identidad 
Lo más importante es saber cómo se identifica su organización. Entender los valores, misión y cultura es vital. Saber quién eres como organización da forma a la experiencia de un empleado y garantiza que cada interacción se sienta genuina y fiel a sus valores.

2. Primeras impresiones: Atraer y reclutar 
La fase dos es el contacto inicial entre los empleados potenciales y la organización. Es como el primer encuentro de una amistad: ambas partes se conocen y evalúan si quieren continuar el camino juntos.

3. Dar validez oficial: Contratar 
La fase tres requiere un proceso de contratación claro y estructurado. En esta fase, se expresa el propósito y los valores y se establecen las expectativas para los nuevos empleados. Esto genera entusiasmo para unirse al equipo.

4. Dar la bienvenida: Brindar una experiencia de incorporación 
La fase cuatro tiene que ver con la incorporación, en la que se presenta a los nuevos empleados la cultura organizacional. Esto les ayuda a sentirse respaldados a medida que se adaptan a sus funciones. Una experiencia de incorporación positiva puede marcar la diferencia para que se sientan valorados desde el principio.

5. Motivar: Mantener una experiencia continua 
La motivación para la participación activa no se detiene después de la incorporación. Motivar la participación activa de los empleados en el trabajo genera un sentido de comunidad y compromiso. Mejora la experiencia general y la posibilidad de permanecer en la organización.

6. Ofrecer opciones de crecimiento: Desarrollo profesional 
La fase seis se centra en el avance profesional. Los empleados deben ver claramente las posibilidades de desarrollo profesional dentro de la organización. Esto los motiva y demuestra que su organización invierte en su futuro.

7. Dar retroalimentación y reconocimiento: Realizar evaluaciones de desempeño 
La fase siete enfatiza la necesidad de realizar evaluaciones de desempeño justas y honestas. La retroalimentación y el reconocimiento habituales sobre la excelencia en el trabajo ayudan a los empleados a ver lo valiosos que son para la organización.

8. Hacer seguimiento del progreso: Medir el éxito 
En la fase ocho, la organización debe tener métodos habituales para evaluar el progreso de los empleados. Esto permite que tanto los supervisores como los empleados identifiquen fortalezas, establezcan metas y celebren los logros juntos.

9. Tener una despedida positiva: Brindar una buena experiencia de salida 
Por último, la fase nueve trata sobre la forma en la que los empleados se van de la organización. Una salida positiva es esencial. Ofrecer oportunidades para hacer contactos y mantenerlos ayuda a que los empleados se vayan con buena la buena voluntad de actuar como embajadores de la organización.

Usted puede crear un ambiente en el que los empleados se sientan valorados y motivados durante el periodo de empleo. Una trayectoria profesional, o employee experience (EX) en inglés, no solo mejora la retención, sino que también aumenta la moral y la productividad en general.

Cultura de participación activa

Una cultura de participación activa es un conjunto de valores, comportamientos y prácticas que promueven mejores niveles de participación como parte de la cultura. Algunas de las principales características de esta cultura de participación activa son:

• Evaluar la participación activa de forma habitual y tomar medidas con base en los resultados.
• Trabajar en colaboración para mejorar la participación activa en todos los niveles de la organización.
• Hacer que los esfuerzos de participación activa sean visibles en toda la organización.
• Contratar, evaluar, dar reconocimiento, promover el desarrollo profesional y capacitar con el objetivo de mantener la participación activa.
• Mantener la continuidad en la comunicación sobre el liderazgo en la participación activa.

Última actualización: July 30, 2025